Cómo funciona un ERE

Un ERE o Expediente de Regulación de Empleo supone la suspensión o despido de parte de la plantilla de la empresa. En realidad es el cauce que toma el despido colectivo, motivado por la situación negativa de la empresa.

Los EREs tratan de combinar las necesidades de reestructuración de la empresa en crisis con las necesidades sociales de su plantilla. De modo que se tramitan bajo la vigilancia de la autoridad laboral en un marco de negociación con los representantes de los trabajadores.

Cuando la consecuencia del ERE no es la extinción sino la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de la jornada el procedimiento se suele denominar ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo).

Analicemos cómo funciona este mecanismo y sus consecuencias jurídicas.

Qué es un Expediente de Regulación de Empleo

Como vemos, el ERE es una herramienta de la que disponen las empresas para poder reducir su plantilla significativamente ante una situación de crisis. Se entienden por situaciones de crisis aquellas reguladas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, que desglosamos en el apartado siguiente.

Evidentemente, la tramitación de un ERE tiene consecuencias sociales negativas, ya que supone la extinción de contratos de trabajo en masa. Por ello se trata de un procedimiento sometido a reglas estrictas y a mecanismos de impugnación propios.

Cuándo se debe presentar el ERE

El ERE debe tramitarse, en todo caso, con carácter previo al despido colectivo. Se entiende como despido colectivo aquel que:

• Está motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
  • Se considera que concurren causas económicas cuando el nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos es inferior al registrado durante los mismos trimestres del ejercicio anterior.
  • Las causas técnicas son aquellas que implican una modificación en los medios o instrumentos de producción. Por ejemplo, un centro de trabajo podría necesitar menos empleados si instala nueva maquinaria.
  • Las causas organizativas son modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo o el modo de organizar la producción. Por ejemplo, la digitalización de una rama de la compañía podría entenderse como una causa organizativa de despido.
  • Son causas productivas aquellas derivadas de un cambio en la demanda de los productos o servicios. Por ejemplo, si una nueva regulación hace que caiga la demanda del servicio que presta la empresa esta podrá prescindir de parte de su plantilla.
• Además, en un plazo de 90 días, afecta a parte de la plantilla:
  • En las empresas de menos de 100 trabajadores se considerará despido colectivo al que afecte a 10 o más trabajadores.
  • Si la empresa tuviera entre 100 y 300 trabajadores será colectiva la decisión extintiva que afecte al 10 % de la plantilla.
  • Y en las empresas con más de 300 trabajadores bastará con que el despido afecte a 30 empleados.

Como situación especial, el Estatuto de los Trabajadores establece que si el despido afecta a la totalidad de la plantilla y la empresa tiene más de cinco trabajadores, este se considerará colectivo. Por tanto, en estas situaciones también habrá que tramitar el ERE.

Cómo se tramitan los EREs

Los Expedientes de Regulación de Empleo se tramitan en tres fases, donde intervienen tanto la empresa como los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral. Tales fases son:

1. En primer lugar, la fase de consultas. Su objetivo es iniciar negociaciones para paliar el impacto social del despido colectivo.
2. En segundo lugar, la fase de autorización administrativa. Su objetivo es recabar la autorización de la autoridad laboral, que vigilará la tramitación del expediente.
3. En tercer lugar, la fase de resolución. Si el ERE cumple los requisitos legalmente exigidos la autoridad laboral dará el visto bueno y se procederá a la impugnación o los despidos individuales.

Fase de consultas

La primera fase de la tramitación del ERE se inicia con la apertura de un período de consultas. Los representantes legales de los trabajadores y la representación de la empresa deberá reunirse para explorar las posibilidades de:

• Evitar o reducir el número de despidos.
• Atenuar las consecuencias de los despidos inevitables.
• Pactar medidas sociales de acompañamiento que palien los efectos del despido colectivo.

Estas negociaciones tienen un plazo máximo de 15 días en las empresas de menos de 50 trabajadores y de 30 días en aquellas mayores. Se realizan en una comisión negociadora compuesta por un máximo de 13 representantes de cada parte.

La autoridad laboral participará desde esta fase en el procedimiento, ya que deberá recibir una copia de la comunicación que el empresario mande a la representación de los trabajadores para abrir el período de consultas. Esta comunicación determinará:

• Causas del despido colectivo.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores:
  • Afectados por el ERE.
  • Empleados habitualmente durante el último año.
• Período durante el que tendrán efecto los despidos.
• Criterios seguidos para designar a los trabajadores afectados.

También deberá acompañarse de una memoria donde se detallen las causas del despido y, en su caso, de la documentación contable, fiscal y demás documentación técnica necesaria para acreditar que concurren tales causas.

Fase de autorización

Cuando la autoridad laboral tenga en su poder la anterior documentación recabará la colaboración de:

• La entidad gestora de las prestaciones por desempleo. Se limitará a darle traslado del expediente, ya que los trabajadores afectados por el ERE podrían tener derecho al paro.
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Sus actuaciones inspectoras se limitarán a comprobar que el expediente se ha tramitado debidamente.

La autoridad laboral también debe velar por la efectividad del período de consultas, pudiendo ejercer ciertas funciones de moderación y asistencia. Así, garantizará que las partes negocien de buena fe y orientadas al acuerdo, permitiéndoles la posibilidad de sustituir este proceso por una mediación.

Esta fase concluye cuando, tras el período de negociación, el empleador comunica a la autoridad laboral el resultado de las negociaciones. Cabe recordar que no es necesario que se llegue a un acuerdo.

Resolución del ERE

Si la tramitación del ERE ha cumplido todas las formalidades exigidas, la autoridad laboral procederá a autorizarla. Esta autorización permite al empresario extinguir los contratos de los trabajadores afectados. Para ello bastará con que les notifique individualmente la decisión extintiva conforme a los trámites del despido objetivo.

Además, la resolución del ERE puede desplegar ciertas obligaciones de protección:

• Se pueden establecer medidas de prioridad de permanencia para determinados trabajadores, como aquellos con discapacidad o cargas familiares.
• Cuando haya trabajadores afectados con 50 años de edad o más la empresa deberá hacer una aportación al Tesoro Público.
• Además, si estos tienen 55 años de edad o más el empresario deberá abonar las cuotas destinadas al convenio especial con la Seguridad Social.
• Si el ERE afecta a más de 50 trabajadores, el empresario deberá ofrecer un plan de recolocación, con medidas de formación y orientación profesional.

Algunos de estos requisitos no operan cuando el ERE se produce en el seno de un procedimiento concursal.

Impugnación del Expediente de Regulación de Empleo

Si quieres saber cómo se impugna el ERE te recomendamos la lectura de nuestro artículo sobre la impugnación del despido colectivo. En él se detallan los diferentes recursos que pueden utilizar los trabajadores y sus representantes.

Por último, si necesitas contratar a un abogado laboralista para impugnar un ERE te invitamos a solicitarlo por medio de nuestro formulario. Te ofreceremos gratuitamente los presupuestos de dos profesionales con experiencia en despidos colectivos.