El despido colectivo es aquel que afecta simultáneamente a parte de la plantilla. Para ser efectivo debe cumplir con una serie de requisitos y unos trámites reforzados.
Además, la ley impide que el empresario burle estas normas especiales difiriendo los despidos en el tiempo. Así, cuando el empresario separe los despidos para no cumplir los requisitos numéricos del despido colectivo, tales despidos se considerarán nulos por fraude de ley.
Qué es un despido colectivo
Los despidos colectivos son aquellos que, en un periodo de 90 días, afectan al menos a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- El 10% de la plantilla de aquellas empresas que den trabajo a entre 100 y 300 personas.
- 30 trabajadores para las empresas que ocupen a más de 300.
También se considera despido colectivo el que afecta a la totalidad de la empresa si la plantilla de la misma es superior a 5 trabajadores. En este caso el despido debe proceder de la cesación de la actividad.
Como decimos, diferir los despidos para encubrir un despido colectivo se considera fraude de ley. Por tanto, a la hora de computar el número de despidos habrá que tener en cuenta:
- Que se incluyen otras extinciones laborales unilaterales siempre que el motivo no sea inherente a la persona del trabajador. En este sentido no computa la expiración del contrato ni la realización de la obra o servicio objeto del mismo.
- Que si el empresario extingue por causas objetivas un número inferior al umbral que determina el despido colectivo a lo largo de 90 días y repite esta operación durante los siguientes 90 días para eludir la aplicación del despido colectivo, la segunda tanda de despidos resultará nula por fraude de ley, salvo que concurran causas que la justifiquen. Es decir, si una empresa con menos de 100 empleados despide a 8 trabajadores durante un periodo de 90 días y a 4 más durante el siguiente periodo de 90 días para evitar el despido colectivo, los cuatro últimos despidos serán nulos por fraude de ley.
Causas del despido objetivo
Para proceder al despido colectivo deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
- Causas económicas. Las causas económicas se identifican con los resultados negativos de la empresa. Para ello es necesario que la compañía incurra en pérdidas o las prevea, o que su nivel de ingresos se haya disminuido persistentemente. Se considera una disminución de ingresos persistente aquella que se mantiene durante tres trimestres consecutivos. A lo largo de este tiempo, el nivel de ingresos debe ser inferior al registrado en el mismo periodo correspondiente al año anterior.
- Causas técnicas. Las causas técnicas se derivan de los cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Por ejemplo, procederían ante la digitalización de la empresa o la instalación de maquinaria más efectiva.
- Causas organizativas. Concurren causas organizativas cuando se alteran los sistemas y métodos del trabajo, así como la forma de organizar la producción. Por ejemplo, concurrirían al adaptar la jornada de trabajo o implementar puestos de trabajo a distancia.
- Causas de la producción. Las causas productivas se relacionan con los cambios en la demanda de productos y servicios. Por ejemplo, podrían darse si se introdujera un nuevo competidor en el mercado o el producto que se vende quedara obsoleto.
Ten en cuenta que la falta de concurrencia de estas causas determinaría que el despido fuera improcedente. Como tal, podrías impugnarlo con la ayuda de un laboralista con experiencia en despidos colectivos. Rellenando el siguiente formulario podrás contactar con tres profesionales especializados en la materia:
El periodo de consultas
La principal particularidad del despido colectivo es que debe ir precedido de un periodo de consultas. Este proceso de negociación tiene por objetivo paliar los efectos negativos de una decisión extintiva que afecta a muchas personas.
Para promoverlo, el empresario deberá advertir de su decisión a la representación legal de los trabajadores con un preaviso mínimo de:
- 30 días, en general.
- 15 días, en el caso de las empresas con menos de 50 trabajadores.
Las consultas se llevarán a cabo en una comisión negociadora compuesta por hasta 13 miembros en representación de cada una de las partes. Durante las mismas se estudiará la posibilidad de evitar o reducir el número de despidos y de atenuar sus consecuencias.
En un plazo de 7 días desde la comunicación debe quedar constituida la comisión representativa de los trabajadores, ascendiendo este plazo 15 días cuando el centro de trabajo no cuente con representantes legales. Desde entonces, la empresa comunicará formalmente el inicio del periodo de consultas tanto los representantes de los trabajadores como la autoridad laboral. Esta comunicación incluirá:
- Causas del despido colectivo.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados y de los empleados habitualmente en el último año.
- Periodo previsto para la realización de los despidos.
- Criterios seguidos para designar a los trabajadores afectados.
- Copia de la comunicación a los trabajadores o sus representantes legales de la intención de iniciar el procedimiento.
- Representantes legales que integran la comisión negociadora o indicación de que no se ha constituido en el plazo legal.
- Memoria explicativa de cada uno de estos elementos y, en su caso, documentación contable, fiscal e informes técnicos en los que se basan las causas del despido.
Desarrollo del período de consultas
La autoridad laboral debe comunicar el inicio del procedimiento la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Solicitará un informe a cada uno de estos organismos acerca del contenido de la comunicación. Tal informe debe remitirse en plazo de 15 días, incorporándose al procedimiento.
La representación legal de los trabajadores y de la empresa deben negociar de buena fe para tratar de llegar a un acuerdo. Para suscribir el mismo es necesario que el acuerdo cuente con el apoyo de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.
La autoridad laboral vigilará esta negociación. Al efecto puede emitir advertencias y recomendaciones, así como mediar entre las partes si estas lo solicitan. También puede brindarles asistencia.
Este periodo de consultas puede ser sustituido por un procedimiento de mediación o arbitraje. Si el empresario y los representantes de los trabajadores acordaran tal sustitución, el plazo para resolver el procedimiento será el mismo que el que corresponde al periodo de consulta.
Finalización del periodo de consultas
El periodo de consultas terminará por transcurso del plazo o por llegarse a un acuerdo. En caso de que la representación de los trabajadores y la empresa hayan llegado a un acuerdo se remitirá una copia del mismo a la autoridad laboral. Cuando no se llegue a un acuerdo, el empresario comunicará a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores su decisión final.
Dispone para ello de un plazo de 15 días desde que se celebrará la última reunión. Si no lo hiciera, el procedimiento de despido colectivo caducará.
Después de realizar esta comunicación el empresario podrá notificar a cada trabajador afectado su despido. Tendrán que haber pasado, al menos, 30 días desde que se abriera el periodo de consultas. Esta notificación individual se produce del mismo modo que en el despido objetivo (art. 53 ET). Lo cual supone que debe acompañarse del abono de la indemnización debida.
Previsiones finales para empresas no sometidas a procedimiento concursal
Cuando la empresa haya despedido a más de 50 trabajadores deberá ofrecerles un plan de recolocación externa. Este plan se gestiona por entidades de recolocación y no puede durar menos de seis meses. Incluirá:
- Acciones formativas
- Orientación profesional
- Atención personalizada para la búsqueda de empleo
Cuando el despido colectivo afecta a trabajadores con 55 o más años la empresa deberá abonar las cuotas destinadas a financiar un convenio especial con la Seguridad Social. El objetivo de este convenio es no perjudicar la posterior pensión de jubilación del trabajador. Si los trabajadores tuvieran 50 o más años la empresa deberá realizar una aportación al Tesoro Público.
Impugnación del despido colectivo
Aunque dedicamos una guía a la impugnación del despido colectivo, no queríamos cerrar el artículo sin hacer una referencia a esta reclamación.
- En primer lugar, cabe señalar que los representantes de los trabajadores tienen preferencia para mantenerse en la empresa. Nada impide extender esta preferencia a otros colectivos durante la fase de negociación. Por ejemplo, es frecuente que se proteja a trabajadores mayores de cierta edad o con cargas familiares.
- En segundo lugar, la impugnación del despido colectivo se produce por las mismas vías que la impugnación del despido objetivo. Sin embargo, si los representantes de los trabajadores interpusieran demanda por despido deberá resolverse esta antes que las demás acciones. Además, existe la posibilidad de acudir a una impugnación colectiva.
- En tercer lugar, cabe que la propia autoridad laboral tome acciones contra los despidos. Así lo hará cuando considere que ha concurrido:
- Fraude.
- Dolo.
- Coacción.
- O abuso de derecho.
- Lo mismo hará la entidad gestora de las prestaciones por desempleo si considera que existió connivencia entre empresario y los trabajadores para obtener indebidamente la correspondiente prestación.
- Corresponde a la autoridad laboral apreciar la concurrencia de fuerza mayor. Para ello se tramitará el correspondiente procedimiento iniciado a solicitud de la empresa. La autoridad laboral determinará la concurrencia de esta circunstancia en un plazo máximo de 5 días. Además, podrá determinar que el FOGASA se haga cargo de parte de las indemnizaciones.
El despido colectivo te dará derecho a solicitar la prestación por desempleo, a cobrar tu indemnización (20 días de salario por año de servicio) y a cobrar el finiquito. Si necesitas saber cómo hacer efectivos tus derechos laborales te recomendamos emplear el formulario para contactar con un laboralista. Él te explicará qué hacer ante un despido.
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